PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU DIMEDIASI WORK ENGAGEMENT
Anadya Alfrida Retnodiani1, Arif Hartono2
Universitas Islam Indonesia
anadyaa.retnodiani@gmail.com1, arifhartono@uii.ac.id2
|
Keywords |
Abstract |
|
Principal Leadership, Work
Motivation, Work Engagement, Teacher Performance |
This
study aims to test and analyze empirically the influence of principal
leadership and work motivation on teacher performance mediated by work
engagement. This analysis uses independent variables, namely the principal's
leadership and work motivation. The dependent variable is teacher
performance. The mediating variable in this research is work engagement. This
research uses quantitative research methods. The sample of this research is
the teachers of SMAN 10 Banjarmasin. The sampling method is by means of a
census, where the entire population is sampled in the study. Data collection
was carried out by distributing questionnaires directly to the teachers of
SMAN 10 Banjarmasi as many as 56 questionnaires. This study has seven
hypotheses with SEM analysis and uses the PLS analysis method. The results
show that all variables, both leadership and motivation, have a significant
influence on teacher performance through work engagement. this research was
accepted, so that leadership proved to have a significant positive effect on
work engagement in teachers at SMAN 10 Banjarmasin Hypothesis. proposed in
this study was accepted, so that work motivation proved to have a significant
positive effect on work engagement. |
|
Kata Kunci |
Abstrak |
|
Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Work Enggagement, Kinerja Guru |
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
menganalisis secara empiris pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi
kerja terhadap kinerja guru yang dimediasi work enggamenet. Analisis
ini menggunakan variabel independent yaitu kepemimpinan kepala sekolah dan
motivasi kerja. Variabel dependennya adalah kinerja guru. Variabel mediasi
penelitian ini work engagement (keterikatan kerja). Penelitian ini
menggunakan metode penelitian Kuantitatif, Sampel penelitian ini adalah guru
SMAN 10 Banjarmasin. Metode pengambilan sampel adalah dengan cara sensus,
dimana seluruh populasi menjadi sampel pada penelitian. Pengumpulan data
dilakukan dengan kuesioner disebar langsung ke guru SMAN 10 Banjarmasi
sebanyak 56 kuesioner. Penelitian ini memiliki tujuh hipotesis dengan
analisis SEM dan menggunakan metode analisis PLS. Hasil menunjukan bahwa
semua variabel baik kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja guru melalui work engagement. penelitian
ini diterima, sehingga kepemimpinan terbukti berpengaruh positif signifikan
terhadap work engagement pada guru di SMAN 10 Banjarmasin Hipotesis. yang
diajukan pada penelitian ini diterima, sehingga motivasi kerja terbukti
berpengaruh positif signifikan terhadap work engagement. |
Corresponding
Author: Anadya Alfrida Retnodiani
E-mail: anadyaa.retnodiani@gmail.com
PENDAHULUAN
Pendidikan
merupakan hal mendasar dalam negara. Dalam Pendidikan terjadi proses belajar
dan mengajar dimana peran guru diperlukan. Pendidikan merupakan proses esensial
dalam proses perkembangan seorang pribadi, untuk dapat bertumbuh dan bermanfaat
bagi sesama (Warren et
al., 2021). Untuk meningkatkan mutu Pendidikan maka diperlukan
penilaian kinerja guru. Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru
adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru
dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya (Permen PAN-RB). Guru
sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama yaitu mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah.
Kepemimpinan
kepala sekolah yang efektif melibatkan pemimpin yang mampu memberikan dukungan
pedagogis kepada guru, memantau dan memberikan umpan balik terhadap pengajaran,
serta mendorong refleksi dan pengembangan profesional guru (Robinson,
2011). Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif melibatkan
pemimpin yang mampu membagi tanggung jawab kepemimpinan dengan guru dan staf,
melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan, serta memfasilitasi kolaborasi
dan pembelajaran bersama dalam sekolah (Hopkins,
2008). Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain untuk mencapau tujuan dengan antusias (Keith-Spiegel
& Koocher, 1985). Adapun perbedaan antara pemimpin dan
kepemimpinan menurut peneliti
kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua yang saling
berhubungan dapat melibatkan pemimpin, kepemimpinan mencakup pentingnya proses
komunikasi, dan kepemimpinan fokus pada tujuan yang dicapai (Mahendro Sumardjo, 2018). Sedangkan, Pemimpin adalah individu yang memiliki
kemampuan serta manfaat kemampuan melalui sikap dan perilaku yang mengarahkan
dan memotivasi individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti yang hasil penelitiannya memiliki
pengaruh langsung yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan
kinerja guru (Hebebci
et al., 2020).
Motivasi
dapat mempengaruhi kinerja, walaupun motivasi bukan faktor satu-satunya yang
mempengaruhi kinerja (dan
Kinichi, 2005). Motivasi mengacu pada alasan yang
mendasari perilaku (Guay et
al., 2010). Motif adalah alasan untuk melakukan sesuatu. Motivasi
berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor- faktor yang
mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu (Armstrong,
2009). Motivasi adalah proses yang menunjukan intensitas
individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan (Chamberlain
et al., 2006).
Selain itu, work engagement
juga dapat mempengaruhi pada kinerja guru yang lebih baik. Work engagement
(keterikatan kerja) penting dimiliki setiap guru dalam sebuah sekolah.
Engagement (keterikatan) didefinisikan sebagai perasaan seseorang untuk
bertanggung jawab dan peduli terhadap performansi pekerjaannya (Britt
& Rouet, 2012). Work engagement erat kaitannya dengan
kinerja karyawan (Schaufeli
et al., 2003). Berdasarkan konsep yang dijelaskan oleh
peneliti bahwa work
engagement sebagai keadaan dimana anggota dari sebuah instansi melaksanakan
peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik (energi yang
dikeluarkan pegawai ketika melaksanakan pekerjaannya), kognitif (keinginan yang
dimiliki pegawai mengenai instansi, pemimpin, dan kondisi kerja dalam instansi)
dan emosional (meliputi perasaan pegawai terhadap instansi dan pemimpinnya)
selama menunjukkan kinerja mereka (Febriansyah & Henndy Ginting, 2020).
Beberapa
variabel yang telah dijelaskan diatas, perlu diperhatikan bagi sekolah untuk
meningkatkan kinerja guru pada SMAN 10 banjarmasin. Dimana pada sekolah tersebut
adanya peningkatan jumlah guru yang mengikuti sertifikasi. Banyaknya guru yang
mengajar disana, ada beberapa guru yang tidak mengikuti sertifikasi guru
padahal sertifikasi guru merupakan langkah dimana pemerintah mewujudkan guru
yang lebih profesional dengan memberikan tunjangan sertifikasi kepada guru yang
lulus sertifikasi. Dari 56 guru yang ada, yang mengikuti program tersebut hanya
14 orang. Pada fenomena tersebut, hal ini terjadi karena perlu adanya
keterikatan dengan kepemimpinan kepala sekolah untuk motivasi guru agar kinerja
guru di sekolah tersebut baik. sehingga mampu untuk bersaing dangan sekolah
lain. Sehingga kepemimpinan kepala sekolah berperan dalam mengelola sekolah
beserta orang yang didalamnya berpengaruh terhadap kinerja guru dan keberhasilan
sekolah tersebut. Guru akan termotivasi terhadap hal-hal yang telah di
fasilitasi oleh kepala sekolah dalam hal kepengurusan pengadministrasian
sekolah sekolah sehingga berpengaruh pada kinerja guru. Kemudian, dengan
keterikatan kerja guru dimana yang telah termotivasi dan atas kepemimpinan yang
baik maka dengan keterikatan kerja ini akan juga berdampak pada kinerja guru.
Mengukur
kemampuan dalam penguasaan materi pembelajaran dan penerapan kompetensinya yang
sesuai diamanatkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun
2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, tentang standar
kualifikasi akademik dan kompensasi guru, yaitu (1) kompetensi pedagogik, (2)
kepribadian, (3) sosial dan (4) professional. Hal ini yang berkaitan dengan
kinerja guru, sebagai wujud perilaku wujud perilaku dimana dalam hal ini adalah
kegiatan guru dalam mengelola proses pembelajaran mulai dari bagaimana seorang
menilai pembelajaran sampai pada perbaikan dan pengayaann.
Penelitian menyebutkan untuk membahas kepemimpinan,
bahwa kepemimpinan dasar untuk membangun kepemimpinan situasional yaitu
directive behavior dan supportive behavior (Blanchard, 1985). Directive behavior dapat digambarkan dengan 3 kata yaitu
struktur, control dan supervise. Sedangkan supportive behavior dapat
digambarkan dengan 3 kata juga yaitu menghargai, mendengar dan memfasilitasi.
Adapun indikatornya yaitu Directing, Caoching, Supporting, dan delegating.
Motivasi
kerja adalah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk
berperilaku terhadap pekerjaannya (Obulesu
et al., 2018). Motivasi kerja merupakan proses yang
menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya mencapai
tujuan organisasi. Penelitian menyatakan
bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance
Factors), Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah (Ratnasari, 2021). Kebutuhan kesehatan ini menurut penelitian merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi (Ratnasari, 2021). Gaji (salaries), Kondisi kerja (work condition),
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administrasion),
Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), hubungan antar pribadi adalah
“tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja
lainnya”. Kualitas supervisi (quality supervisor), kualitas supervisi adalah
“tingkat kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”. 2. Faktor
Motivasi (Motivation factors), Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan
psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, Kepuasaan
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor ini dinamakan satisfiers yang
meliputi: Prestasi (achievement), Pengakuan (recognition), Pekerjaan itu
sendiri (the work itself), Tanggung jawab (responbility), Pengembangan potensi
individu (advancement).
Berdasarkan
konsep yang dijelaskan oleh penelitian bahwa
work engagement sebagai keadaan dimana anggota dari sebuah instansi
melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik
(energi yang dikeluarkan pegawai ketika melaksanakan pekerjaannya), kognitif
(keinginan yang dimiliki pegawai mengenai instansi, pemimpin, dan kondisi kerja
dalam instansi) dan emosional (meliputi perasaan pegawai terhadap instansi dan
pemimpinnya) selama menunjukkan kinerja mereka (Febriansyah & Henndy Ginting, 2020). Penelitian
menyebutkan indikator yaitu: Vigor (Semangat), Dedication (Dedikasi), dan
Absorption (Penghayatan) (Ho Kim et al., 2017).
Gambar 1 Kerangka Teori
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang dengan pendekatan deskriptif. Pada penelitian ini juga
menggunakan pendekatan deskriptif dengan tujuan untuk mendeskripsikan objek
penelitian ataupun hasil penelitian. Sumber data pada penelitian ini di lakukan di sekolah SMAN 10
Banjarmasin, penulis menggunakan dua sumber data, yaitu data primer
dan data sekunder. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh guru di sekolah
SMA Negeri 10 Banjarmasin sebanyak populasi 56 guru. Teknik pengambilan sampel
menggunakan metode sensus. Metode
sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Pada penelitian ini jumlah populasi sebanyak 56 guru di SMA
Negeri 10 Banjarmasin dipilih untuk menjadi responden. Pada penelitian ini
menggunakan kuesioner dengan skala interval berdasarkan skala likert 6 (enam)
sebagai skala pengukurannya untuk memudahkan responden dalam menjawab maupun
pada saat proses analisis data. Variabel bebas pada penelitian ini adalah
Kepemimpinan Kepala sekolah (Principal’s leadership) (X1) dan Motivasi
kerja (X2). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja guru (Y).
Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah keterikatan Kerja (work
engagement) (Z). Dalam penelitian ini, analisis data akan menggunakan
pendekatan Partial Least Square (PLS) yang berbasis komponen atau varian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam
penelitian ini menguji model dan hipotesis menggunakan analisis PLS (Partial
Least Squares). Analisis menggunakan PLS (Partial Least Squares)
terdiri dari dua bagian yaitu evaluasi Model Eksternal (Outer Model) dan
evaluasi Model Internal (Inner Model). Berikut akan dijelaskan evaluasi
masing-masing model berdasarkan hasil analisis yang dilakukan.
Validitas
Konvergensi (convergent validity)
Tabel 1 Loading Factor
|
Variabel Laten |
Konstruk |
Kode Item |
Loading Factor |
|
Kepemimpinan |
Directing |
DR1 |
0,880 |
|
DR2 |
0,942 |
||
|
DR3 |
0,923 |
||
|
DR4 |
0,893 |
||
|
Coaching |
CC1 |
0,836 |
|
|
CC2 |
0,854 |
||
|
Supporting |
ST1 |
0,950 |
|
|
ST2 |
0,950 |
||
|
Delegating |
DT1 |
0,924 |
|
|
DT2 |
0,920 |
||
|
DT3 |
0,750 |
||
|
Motivasi Kerja |
Motivation Factors |
MF1 |
0,822 |
|
MF2 |
0,864 |
||
|
MF3 |
0,784 |
||
|
MF4 |
0,859 |
||
|
MF5 |
0,776 |
||
|
MF6 |
0,758 |
||
|
MF7 |
0,755 |
||
|
MF8 |
0,716 |
||
|
MF9 |
0,715 |
||
|
Hygiene Factors |
HF1 |
0,657 |
|
|
HF2 |
0,813 |
||
|
HF3 |
0,840 |
||
|
HF4 |
0,833 |
||
|
HF5 |
0,853 |
||
|
HF6 |
0,813 |
||
|
HF7 |
0,652 |
||
|
HF8 |
0,766 |
||
|
HF9 |
0,719 |
||
|
Work Engagement |
Vigor |
VR1 |
0,899 |
|
VR2 |
0,903 |
||
|
VR3 |
0,926 |
||
|
Dedication |
DD1 |
0,890 |
|
|
DD2 |
0,880 |
||
|
DD3 |
0,740 |
||
|
Absorption |
ABS1 |
0,930 |
|
|
ABS2 |
0,888 |
||
|
ABS3 |
0,943 |
||
|
ABS4 |
0,898 |
||
|
Kinerja Guru |
Kompetensi Pedagogik |
KP1 |
0,932 |
|
KP2 |
0,940 |
||
|
Kompetensi Kepribadian |
KK1 |
0,899 |
|
|
KK2 |
0,911 |
||
|
KK3 |
0,912 |
||
|
KK4 |
0,813 |
||
|
Kompetensi Sosial |
KS1 |
0,947 |
|
|
KS2 |
0,936 |
||
|
KS3 |
0,914 |
||
|
Kompetensi Profesional |
KL1 |
0,893 |
|
|
KL2 |
0,848 |
||
|
KL3 |
0,883 |
||
|
KL4 |
0,885 |
||
|
KL5 |
0,906 |
||
|
KL6 |
0,880 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai semua indikator lebih besar
dari 0.7, sehingga dapat dikatakan bahwa semua indikator dalam penelitian ini
valid secara statistik dan dapat digunakan dalam struktur penelitian.
Validitas Konstruk (construct validity)
Validitas
Konstruk (Construct Validity) menunjukkan sejauh mana tes mengukur
validitas Teori Konstruk (Construct) dari tes tersebut. Jika nilai Average
Variance Extracted (AVE) lebih besar dari atau sama dengan 0,5 (Rianse et
al., 2016) berarti struktur tersebut memiliki efektivitas struktur
yang baik. Nilai AVE ≥ 0,5 artinya suatu indikator kecil kemungkinannya
untuk memasuki variabel lain dalam suatu konstruksi (kurang dari 0,5), sehingga
indikator tersebut lebih cenderung Konvergen dan memasuki konstruksi yang
diharapkan, lebih besar dari 50 % (Rianse et
al., 2016).
Tabel 2 Average Variance Extracted (AVE)
|
|
Average variance
extracted (AVE) |
|
Kepemimpinan |
0,641202121 |
|
Kinerja Guru |
0,69017561 |
|
Motivasi |
0,568652014 |
|
Work Engagement |
0,603999182 |
Sumber: Data
Primer Diolah, 2023
Pada tabel
tersebut menunjukan bahwa nilai AVE masing-masing variabel dalam model analisis
pada penelitian ini memiliki nilai Validitas Konstruk (Construct Validity)
yang baik, hal ini dikarenakan bahwa nilai AVE lebih besar dari 0,5.
Validitas Diskriminatif (discriminant
validity)
Validitas Diskriminatif
(Discriminant Validity) merupakan pengujian yang bertujuan untuk melihat
apakah setiap indikator yang merupakan variabel laten memiliki nilai loading
yang lebih tinggi dibandingkan dengan indikator variabel laten lainnya. Dalam
uji validitas diskriminatif (discriminant validity), parameter yang
digunakan adalah membandingkan apakah akar AVE yang dibangun lebih tinggi dari
korelasi antar variabel laten tersebut, atau dengan melihat nilai
“Cross-Loading” (Rianse et
al., 2016).
Tabel 3 Cross Loading
|
|
X1 |
Y |
X2 |
Z |
|
Kepemimpinan |
0,800751 |
|
|
|
|
Kinerja Guru |
0,830768 |
0,986395 |
|
|
|
Motivasi |
0,887507 |
0,75409 |
0,915351 |
|
|
Work
Engagement |
0,839743 |
0,784009 |
0,777174 |
0,967917 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
pada tabel
tersebut, menunjukkan bahwa nilai setiap indeks dalam satu konstruk lebih
tinggi dari pada konstruk lain, dan digabungkan dalam satu konstruk ini. Oleh
karena itu dalam penelitian ini dapat dikatakan memiliki validitas
diskriminatif (Discriminant Validity) yang baik.
Reability
Komposit (composite reliability)
Uji
Reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha dan Composite
Reliability. Jika suatu konstruk dapat dikatakan reliable, apabila
memiliki nilai Cronbach’s Alpha, maka harus ≥ 0,6 dan nilai Composite
Reliability harus ≥ 0,7 (Abdillah
et al., 2016). Composite Reliability mengukur
nilai reliabilitas yang sesungguhnya dari suatu variabel, Sedangkan Cronbach’s
Alpha mengukur nilai terendah (lower bound) reliabilitas suatu
variabel, sehingga nilai Composite Reliability selalu lebih tinggi
dibandingkan nilai Cronbach’s Alpha (Firdaus
et al., 2016).
Tabel 4 Composite Reliability dan
Cronbach’s Alpha
|
|
Cronbach's alpha |
Composite reliability (rho_a) |
Composite reliability (rho_c) |
|
X1 |
0,943176396 |
0,944374333 |
0,951330409 |
|
Y |
0,967572689 |
0,96846534 |
0,970837482 |
|
X2 |
0,955322826 |
0,955795297 |
0,959501368 |
|
Z |
0,926916688 |
0,927443303 |
0,938391089 |
terlihat bahwa
semua struktur dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach's Alpha
≥ 0.6 dan nilai Composite Reliability ≥ 0.7, sehingga dapat
dikatakan bahwa semua struktur tersebut reliable. Artinya setiap
struktur dalam model penelitian memiliki konsistensi internal dalam pengujian
reliabilitas instrumen.
Secound Order Confirmatory
Analysis (CFA)
Evaluasi
model structural dapat dilihat dengan menggunakan parameter p values
dengan melakukan prosedur boostrapping. Nilai signifikansi yang
digunakan (two tailed) t values adalah 1.96 dengan signifikansi
5%.
Tabel 5
Path coefficient
pengukuran signifikans
(T
Statistik) second order
|
|
Original |
Sample mean |
Standard
deviation |
T statistics |
P values |
|
sample (O) |
(M) |
(STDEV) |
(|O/STDEV|) |
||
|
Kepemimpinan
-> DR |
0,819 |
0,892 |
0,0811 |
18,190 |
0,0000 |
|
Kepemimpinan
-> CC |
0,848 |
0,857 |
0,0779 |
18,480 |
0,0000 |
|
Kepemimpinan
-> ST |
0,766 |
0,714 |
0,0649 |
18,750 |
0,0000 |
|
Kepemimpinan
-> DT |
0,775 |
0,712 |
0,0647 |
7,750 |
0,0000 |
|
Motivasi -> MF |
0,938 |
0,928 |
0,0516 |
19,690 |
0,0000 |
|
Motivasi -> HF |
0,942 |
0,942 |
0,0523 |
19,700 |
0,0000 |
|
Work Engagement
-> VR |
0,744 |
0,178 |
0,0178 |
18,620 |
0,0000 |
|
Work Engagement
-> DD |
0,851 |
0,826 |
0,0826 |
22,822 |
0,0000 |
|
Work Engagement
-> ABS |
0,721 |
0,178 |
0,0178 |
24,490 |
0,0000 |
|
Kinerja Guru
-> KP |
0,674 |
0,675 |
0,0450 |
18,210 |
0,0000 |
|
Kinerja Guru
-> KK |
0,812 |
0,812 |
0,0541 |
19,010 |
0,0000 |
|
Kinerja Guru
-> KS |
0,882 |
0,857 |
0,0571 |
20,939 |
0,0000 |
|
Kinerja Guru
-> KL |
0,933 |
0,928 |
0,0619 |
19,660 |
0,0000 |
Sumber:
Data Primer Diolah, 2023
Koefisien determinasi
Koefisien determinasi dapat
dilihat pada tabel R-Square dengan mengalikan nilai R-Square dengan
100%, jika lebih dari 67% berarti koefisien determinasi sangat baik, jika
kurang dari 67%, tetapi lebih besar dari 33% artinya moderat. Koefisien
determinasi, jika kurang dari 33% tetapi lebih besar dari 19% berarti koefisien
determinasi lemah (Ulum et
al., 2014).
Tabel 6 R-Square dan R-Square Adjusted
|
|
R-square |
R-square adjusted |
|
Kinerja Guru |
0,987347199 |
0,986617229 |
|
Work Engagement |
0,950051186 |
0,948166325 |
Sumber:
Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan
nilai R-squared yang ditunjukkan pada tabel dikalikan 100%, koefisien
determinasi masing-masing variabel Kinerja Guru adalah 98,7%, Sedangkan untuk
koefisien determinasi masing- masing variabel Work Engagement adalah
95%. Hasil ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi variabel Kinerja Guru
mempunyai pengaruh sebesar 98,7% terhadap penelitian, sedangkan sisanya
dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian. Koefisien determinasi
variabel Work Engagement mempunyai pengaruh sebesar 95% terhadap
penelitian, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model
penelitian.
Goodness of Fit
Goodness
of Fit index digunakan
untuk mengevaluasi model pengukuran dan model struktural dan disamping itu
menyediakan pengukuran sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model.
Kriteria nilai GoF adalah 0.10, 0.25 dan 0.36 yang menunjukkan bahwa GoF small,
GoF medium dan GoF large (Ulum et
al., 2014) dan (Sarwono
et al., 2015). Kemudian Goodness of Fit (GoF)
merupakan pengukuran kelayakan suatu model. Rumus GoF adalah (Sarwono
et al., 2015):
GoF
= √𝑐𝑜𝑚 x 𝑅2
Dimana
𝑐𝑜𝑚 merupakan rata-rata nilai communality dan 𝑅2 merupakan nilai rata-rata R2
dalam model. Nilai rata-rata R2 dapat dilihat dari nilai R2 pada variabel
kinerja guru yaitu sebesar 0,987. Sedangkan nilai communality tiap
variabel dapat diketahui dari pengukuran model dengan teknik blindfolding
pada bagian construct cross validated communality.
Tabel 7 Nilai
Rata-Rata Communality
|
Variabel |
Communality |
Rata-Rata Communality |
|
Kepemimpinan |
0,569 |
0,544 |
|
Kinerja Guru |
0,605 |
|
|
Motivasi |
0,501 |
|
|
Work Engagement |
0,502 |
Sumber:
Data Primer Diolah, 2023
Dari
tabel di atas dan nilai rata-rata R2 maka nilai GoF adalah:
GoF =
√0,544 x 0,987
GoF =
0,727
Semakin besar nilai GoF maka
penggambaran model semakin sesuai. Kategori nilai GoF menurut (Sarwono
et al., 2015) dan (Ulum et
al., 2014) terbagi menjadi tiga, yaitu 0,1 (lemah), 0,25 (moderat),
dan 0,36 (besar). Nilai GoF 0,727 diinterpretasikan GoF besar, artinya model
pengukuran (outer model) dengan model struktural (inner model)
sudah layak atau valid.
Hasil pengujian Hipotesis
Hipotesis
dalam penelitian ini dapat diketahui dari penghitungan model menggunakan PLS
teknik bootstrapping. Untuk meilhat apakah suatu hipotesis dapat
diterima atau ditolak, dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai signifikan
antar kosntruk t-statistik dan p-value. Dalam penelitian ini, nilai
signifikansi yang digunakan (two-tailed) t- value adalah 1.96. (significance
level = 5%) dengan ketentuan nilai t- statistik harus lebih besar dari
1.96.
|
|
Original sample (O) |
Sample mean (M) |
Standard deviation (STDEV) |
T statistics (|O/STDEV|) |
P values |
|
X1 -> Y |
0,5785 |
0,5743 |
0,0340 |
24,348 |
0,000 |
|
X1 -> Z |
0,1785 |
0,1799 |
0,0770 |
3,334 |
0,000 |
|
X2 -> Y |
0,4264 |
0,4500 |
0,0924 |
4,599 |
0,000 |
|
X2 -> Z |
1196 |
1199 |
0,0640 |
18,776 |
0,000 |
|
Z -> Y |
0,3347 |
0,3563 |
0,0910 |
3,675 |
0,000 |
Sumber: Data Primer Diolah,
2023
Pengaruh
Kepemimpinan Terhadap Work Engagement
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Work Engagement. Pengaruh signifikan dapat
dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics sebesar 3,334 ≥
1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan perhitungan
statistik tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Engagement
diterima. Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 1 pada penelitian ini
diterima, hal ini terbukti dari hasil T-statistic sebesar 3,334 ≥ 1,96
dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan yang dimiliki oleh kepala sekolah memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap work engagement guru SMAN 10 Banjarmasin.
Artinya, semakin baik kepemimpinan kepala sekolah dalam mengarahkan anggota nya
maka akan semakin tinggi pula work engagement pada guru untuk terlibat tidak
hanya pada tupoksi yang ada. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya tentang hubungan kepemimpinan terhadap work engagement yang
dilakukan oleh para peneliti yang
menyimpul bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap work
engagement (SORMIN,
2023); (Arifin et
al., 2023); (Li et
al., 2023); (Hasan et
al., 2022); (Decuypere,
2019),.
Pengaruh
Motivasi Terhadap Work Engagement
Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Engagement. Pengaruh
signifikan dapat dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics
sebesar 18,776 ≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05.
Berdasarkan perhitungan statistik tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis
H2 menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work
Engagement diterima. Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 2 pada penelitian
ini diterima, hal ini terbukti dari hasi T-Statistics sebesar 18,776
≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan
hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh guru
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement guru SMAN 10
Banjarmasin. Artinya, semakin baik motivasi kerja pada guru maka akan semakin
tinggi pula work engagement guru untuk terlibat tidak hanya pada tupoksi yang
ada. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya tentang hubungan
kepemimpinan terhadap work engagement yang menyimpul bahwa motivasi berpengaruh
positif signifikan terhadap work engagement (Manalo et
al., 2020); (Paais
& Pattiruhu, 2020); (Abdulrahman
et al., 2019); (Singh et
al., 2022); (Ali et
al., 2022).
Pengaruh
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Pengaruh signifikan
dapat dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics sebesar 24,348
≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan perhitungan
statistik tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru diterima.
Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 3 pada penelitian ini diterima, hal ini
terbukti dari hasi T-Statistics sebesar 24,348 ≥ 1,96 dan nilai p-value
sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan yang dimiliki oleh guru memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja guru SMAN 10 Banjarmasin. Artinya, semakin baik kepemimpinan kepala
sekolah maka akan semakin tinggi pula kinerja guru. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya tentang hubungan kepemimpinan terhadap kinerja
guru yang menyimpul bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru (Damayanti,
2020); (Karo-Karo
et al., 2020); (Kartini
& Putra, 2020); (Ford,
2019). Dan tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh peneliti
lain yang kepemimpinan
berpengrauh negatif signifikan terhadap kinerja guru (Indajang
et al., 2020).
Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Pengaruh signifikan
dapat dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics sebesar 4,599
≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan
perhitungan statistik tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4
menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Guru diterima. Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 4 pada penelitian ini
diterima, hal ini terbukti dari hasi T-Statistics sebesar 4,599 ≥ 1,96
dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat
disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh guru memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap work engagement guru SMAN 10 Banjarmasin. Artinya, semakin
baik motivasi kerja pada guru maka akan semakin tinggi pula kinerja guru. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya tentang hubungan kepemimpinan
terhadap work engagement yang menyimpul bahwa motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja guru
Pengaruh
Work Engagement Terhadap Kinerja Guru
Work
Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru. Pengaruh
signifikan dapat dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics
sebesar 3,675 ≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05.
Berdasarkan perhitungan statistik tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis
H5 menunjukkan bahwa Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Guru diterima. Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 5 pada
penelitian ini diterima, hal ini terbukti dari hasi T-Statistics sebesar 3,675
≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan hasil tersebut,
dapat disimpulkan bahwa work engagement yang dimiliki oleh guru memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru SMAN 10 Banjarmasin. Artinya,
semakin baik keterikatan kerja atau work engagement pada guru maka akan semakin
tinggi pula kinerja guru. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
tentang hubungan work engagement terhadap kinerja guru yang dilakukan oleh
Jhonson (2022); Krisnadipura (2021); Gemeda (2020); Soininen (2023); Merilainen
(2019) yang menyimpul bahwa work engagement berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja guru.
Uji
Mediasi
Hubungan
dan pengaruh mediasi dapat dikatakan signifikan apabila nilai T-Statistics
lebih besar dari 1.96 dan nilai p-value kurang dari 0.05 pada taraf
signifikansi 5%. Sedangkan koefisien parameter menunjukkan arah pengaruh dengan
melihat positif dan negatifnya original sampel sekaligus besarnya pengaruh
variabel independen variabel dependen (Ghozali, 2015).
Tabel 9 Uji
Mediasi
|
|
Original sample (O) |
Sample mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T
statistics (|O/STDE|) |
P values |
|
X1 ->
Z -> Y |
0,0861 |
0,0917 |
0,0510 |
2,444 |
0,007 |
|
X2 ->
Z -> Y |
0,4000 |
0,6140 |
0,1090 |
3,658 |
0,000 |
Sumber: Data Primer Diolah,
2023
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru di mediasi Work
Engagement
Engagement secara signifikan dapat memediasi
hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja Guru. Pengaruh signifikan dapat
dilihat dari hasil Path Coefficient dengan T-Statistics sebesar 2,444 ≥
1,96 dan nilai p-value sebesar 0,007 ≤ 0,05. Berdasarkan perhitungan statistik
tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis H6 dalam penelitian ini diterima.
Dilihat dari hasil pengujian, hipotesis 6 pada penelitian ini diterima, hal ini
terbukti dari hasi T-Statistics sebesar 2,444 ≥ 1,96 dan nilai p-value
sebesar 0,000 ≤ 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa
work engagement mampu memediasi secara signifikan antara kepemimpinan dan
kinerja guru. Artinya tingginya kepemimpinan kepala sekolah dapat meningkatkan
kinerja guru karena meningkatnya keterikatan kerja atau work engagement yang
dimiliki oleh guru SMAN 10 Banjarmasin. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya tentang hubungan work engagement terhadap kepemimpinan
dan kinerja guru yang menyimpul bahwa work engagement mampu memediasi secara
signifikan antara kepemimpinan dan kinerja guru secara positif signifikan dan
tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain, Namun kepemimpinan memiliki keterikatan kerja
yang mempengaruhi kinerja secara tidak langsung.
Motivasi Terhadap Kinerja Guru di mediasi Work
Engagement
Work
Engagement secara signifikan dapat memediasi hubungan antara Motivasi dan
Kinerja Guru. Pengaruh signifikan dapat dilihat dari hasil Path Coefficient
dengan T-Statistics sebesar 3,658 ≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000
≤ 0,05. Berdasarkan perhitungan statistik tersebut, dapat disimpulkan
bahwa hipotesis H7 dalam penelitian ini diterima. Dilihat dari hasil pengujian,
hipotesis 7 pada penelitian ini diterima, hal ini terbukti dari hasi
T-Statistics sebesar 3,658 ≥ 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 ≤
0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa work engagement mampu
memediasi secara signifikan antara motivasi kerja dan kinerja guru. Artinya
tingginya motivasi kerja guru dapat meningkatkan kinerja guru karena meningkatnya
keterikatan kerja atau work engagement yang dimiliki oleh guru SMAN 10
Banjarmasin. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya tentang
hubungan work engagement terhadap motivasi kerja dan kinerja guru yang
menyimpul bahwa work engagement mampu memediasi secara signifikan antara
motivasi kerja dan kinerja guru secara positif signifikan.
KESIMPULAN
Dari hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan
sebelumnya, secara khusus penelitian ini memberikan kesimpulan sebagai berikut:
Hipotesis 1 yang diajukan pada penelitian ini diterima, sehingga kepemimpinan
terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap work engagement pada guru di
SMAN 10 Banjarmasin. Hipotesis 2 yang diajukan pada penelitian ini diterima,
sehingga motivasi kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap work
engagement pada guru di SMAN 10 Banjarmasin. Hipotesis 3 yang diajukan pada
penelitian ini diterima, sehingga kepemimpinan terbukti berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja guru pada guru di SMAN 10 Banjarmasin. Hipotesis 4
yang diajukan pada penelitian ini diterima, sehingga motivasi kerja terbukti
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru pada guru di SMAN 10
Banjarmasin. Hipotesis 5 yang diajukan pada penelitian ini diterima, sehingga
work engagement terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru
pada guru di SMAN 10 Banjarmasin. Hipotesis 6 yang diajukan pada penelitian ini
diterima, sehingga work engagement terbukti mampu memediasi secara signifikan
antara kepemimpinan terhadap kinerja guru pada guru di SMAN 10 Banjarmasin. Hipotesis
7 yang diajukan pada penelitian ini diterima, sehingga work engagement terbukti
mampu memediasi secara signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru
pada guru di SMAN 10 Banjarmasin.
REFERENSI
Abdillah, M. R., Anita, R., & Anugerah,
R. (2016). Dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Jurnal
Manajemen, 20(1), 121–141.
Abdulrahman, N. M.,
Hama, H. J., Hama, S. R., Hassan, B. R., & Nader, P. J. (2019). Effect of
microalgae Spirulina spp. as food additive on some biological and blood
parameters of common carp Cyprinus carpio L. Iraqi Journal of Veterinary
Sciences, 33(1), 27–31.
Ali, R., Wahyu, F. R.
M., Darmawan, D., Retnowati, E., & Lestari, U. P. (2022). Effect of
Electronic Word of Mouth, Perceived Service Quality and Perceived Usefulness on
Alibaba’s Customer Commitment. Journal of Business and Economics Research
(JBE), 3(2), 232–237.
Arifin, Z., Desrani,
A., Ritonga, A. W., & Ibrahim, F. M. A. (2023). An Innovation in Planning
Management for Learning Arabic at Islamic Boarding Schools. Nidhomul Haq:
Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 8(1), 77–89.
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s
handbook of human resource management practice 11th edition.
Blanchard, O. J.
(1985). Debt, deficits, and finite horizons. Journal of Political Economy,
93(2), 223–247.
Britt, M. A., &
Rouet, J.-F. (2012). Learning with multiple documents: Component skills and
their acquisition.
Chamberlain, S. R.,
Muller, U., Blackwell, A. D., Clark, L., Robbins, T. W., & Sahakian, B. J.
(2006). Neurochemical modulation of response inhibition and probabilistic
learning in humans. Science, 311(5762), 861–863.
Damayanti, D. (2020).
Rancang Bangun Sistem Pengukuran Keselarasan Teknologi Dan Bisnis Untuk Proses
Auditing. Jurnal Tekno Kompak, 14(2), 92–97.
dan Kinichi, K.
(2005). Organization Behavior. Irwin: Mc. Graw-Hill, Boston.
Decuypere, M. (2019).
Researching educational apps: Ecologies, technologies, subjectivities and
learning regimes. Learning, Media and Technology, 44(4), 414–429.
Febriansyah, H., &
Henndy Ginting, P. (2020). Tujuh Dimensi employee engagement. Prenada
Media.
Firdaus, I. H.,
Abdillah, G., Renaldi, F., & Jl, U. J. A. Y. (2016). Sistem Pendukung
Keputusan Penentuan Karyawan Terbaik Menggunakan Metode Ahp Dan Topsis. Semin.
Nas. Teknol. Inf. Dan Komun, 2016, 2089–9815.
Ford, H. (2019). Today
and Tomorrow: Commemorative Edition of Ford’s 1926 Classic. Routledge.
Guay, F., Chanal, J.,
Ratelle, C. F., Marsh, H. W., Larose, S., & Boivin, M. (2010). Intrinsic,
identified, and controlled types of motivation for school subjects in young
elementary school children. British Journal of Educational Psychology, 80(4),
711–735.
Hasan, S., Elpisah,
E., Sabtohadi, J., Nurwahidah, M., Abdullah, A., & Fachrurazi, F. (2022). Manajemen
keuangan. Penerbit Widina.
Hebebci, M. T.,
Bertiz, Y., & Alan, S. (2020). Investigation of views of students and
teachers on distance education practices during the Coronavirus (COVID-19)
Pandemic. International Journal of Technology in Education and Science, 4(4),
267–282.
Ho Kim, W., Park, J.
G., & Kwon, B. (2017). Work engagement in South Korea: Validation of the
Korean version 9-item Utrecht work engagement scale. Psychological Reports,
120(3), 561–578.
Hopkins, W. G. (2008).
Introduction to plant physiology. John Wiley & Sons.
Indajang, K.,
Jufrizen, J., & Juliandi, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Guru Pada Yayasan
Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu
Sosial, 12(2), 393–406.
Karo-Karo, A. A. P., Sari,
L. P., & Hendrawan, D. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Guru. Jurnal Penjaskesrek, 7(2), 218–232.
Kartini, K. S., &
Putra, I. N. T. A. (2020). Respon siswa terhadap pengembangan media
pembelajaran interaktif berbasis android. Jurnal Pendidikan Kimia Indonesia,
4(1), 12–19.
Keith-Spiegel, P.,
& Koocher, G. P. (1985). Ethics in psychology: Professional standards
and cases. Crown Publishing Group/Random House.
Li, Z.-X., Liu, Y.,
& Ernst, R. (2023). Reply to Comment by Åke Johansson on Li et al.(2023): A
dynamic 2000—540 Ma Earth history: From cratonic amalgamation to the age of
supercontinent cycle. Earth-Science Reviews, 241, 104460.
Mahendro Sumardjo, D.
J. P. (2018). Manajemen Pengembangan Sumberdaya Manusia: Konsep-Konsep Kunci.
Manalo, A., Maranan,
G., Benmokrane, B., Cousin, P., Alajarmeh, O., Ferdous, W., Liang, R., &
Hota, G. (2020). Comparative durability of GFRP composite reinforcing bars in
concrete and in simulated concrete environments. Cement and Concrete
Composites, 109, 103564.
Obulesu, O., Mahendra,
M., & ThrilokReddy, M. (2018). Machine learning techniques and tools: A
survey. 2018 International Conference on Inventive Research in Computing
Applications (ICIRCA), 605–611.
Paais, M., &
Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational
culture on satisfaction and employee performance. The Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 7(8), 577–588.
Ratnasari, F. I.
(2021). Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Cv Kakita Jaya Surabaya. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
Rianse, I. S.,
Abdullah, W. G., Hartono, S., Suryantini, A., & Widayati, W. (2016).
Financial, Economic and Environmental Feasibility Analysis of Palm Sugar
Domestic Industry in Kolaka Indonesia. International Journal of Economics
and Management Systems, 1.
Robinson, F. (2011). The
ethics of care: A feminist approach to human security. Temple University
Press.
Sarwono, E., Yusmin,
E., & Suratman, D. (2015). Pengaruh model pembelajaran kooperatif tipe STAD
terhadap kemampuan pemecahan masalah dan motivasi belajar siswa SMP. Jurnal
Pendidikan Dan Pembelajaran Khatulistiwa (JPPK), 7(5).
Schaufeli, W. B.,
Bakker, A. B., & Salanova, M. (2003). Utrecht work engagement scale-9. Educational
and Psychological Measurement.
Singh, S., Wang, J.,
& Cinti, S. (2022). An overview on recent progress in screen-printed
electroanalytical (bio) sensors. ECS Sensors Plus, 1(2), 23401.
SORMIN, R. K. (2023).
Pengaruh kepemimpinan terhadap efektivitas kerja pegawai di BTPN kantor cabang
Manado. Jurnal Administrasi Publik, 9(127), 73–79.
Ulum, I., Ghozali, I.,
& Purwanto, A. (2014). Intellectual capital performance of Indonesian
banking sector: a modified VAIC (M-VAIC) perspective. International Journal
of Finance & Accounting, 6(2), 103–123.
Warren, C. M., Snow,
T. T., Lee, A. S., Shah, M. M., Heider, A., Blomkalns, A., Betts, B., Buzzanco,
A. S., Gonzalez, J., & Chinthrajah, R. S. (2021). Assessment of allergic
and anaphylactic reactions to mRNA COVID-19 vaccines with confirmatory testing
in a US regional health system. JAMA Network Open, 4(9),
e2125524–e2125524.