Pascasarjana Universitas Swadaya
Gunungjati Cirebon
|
Received : 02-08-2022 |
Accepted : 15-08-2022 |
Published : 25-08-2022 |
|
|
Abstract |
|||
|
Keywords: Legal
Certainty, Negotiations, Strikes |
Introduction: Legal uncertainty is regulated in Article 137 of
Law Number 13 of 2003 concerning Manpower, which states that a strike must be
carried out due to the failure of negotiations while the deadline for
negotiations is not determined so that it becomes a gap for the company to
delay negotiations which results in workers being annoyed and frustrated.
carry out a strike before the failure of negotiations as a result of which
the strike becomes invalid. Method: Normative Juridical Writing Method. Result:
The results of the research from the Industrial Relations Court's decision
are clear that the Employer stalling the negotiations so that the workers
despair and carrying out a continuous strike has been properly summoned 2
(two) times by the company to return to work but the workers still go on
strike, so in accordance with According to Article 168 of Law Number 13 of
2003 concerning Manpower in conjunction with Article 6 paragraph (1) of the Kepmenakertrans Number KEP.232/MEN/2003 mentioned above,
it is very clear that those who can qualify for resignation are Workers who
have been absent for 5 (five) working days or more in a row without written
information accompanied by valid evidence, in this case it is necessary to
have legal certainty within the negotiation time limit. Conclusion: Legal
certainty is a product of law or more specifically of legislation. Based on
his opinion, according to Gustav Radbruch, positive
law that regulates human interests in society must always be obeyed even
though positive law is unfair and legal protection for workers according to
Prof. Imam Soepomo must provide economic protection
so that he can meet his daily needs if something unexpected happens. |
||
|
Abstrak |
|||
|
Kata kunci: Kepastian Hukum, Perundingan,
Mogok Kerja |
Pendahuluan: Ketidakpastian
hukum yang diatur dalam pasal 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang mana menyatakan
bahwa mogok kerja harus dilakukan
akibat gagalnya perundingan sedangkan batas waktu perundingan
tidak ditentukan sehingga menjadi celah pihak perusahaan
mengulur-ulur perundingan
yang berdampak pekerja kesal dan melakukan mogok kerja sebelum
adanya gagalnya perundingan akibatnya mogok kerja menjadi
tidak sah. Metode: Metode Penulisan Yuridis Normatif. Yaitu suatu metode yang menitik beratkan penelitian pada dua kepustakaan, atau data sekunder melalui asas-asas hukum. Hasil: Hasil Penelitian
dari Putusan Pengadilan Hubungan Industrial jelas bahwa Pengusaha
Mengulur-ulur perundingan
sehingga membuat para pekerja putus asa dan melakukan mogok kerja yang berkelanjutan telah dipanggil 2 (dua) kali secara patut oleh perusahaan untuk bekerja kembali tetapi pekerja tetap melakukan mogok kerja maka
sesuai aturan Pasal 168 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Pasal 6 ayat (1) Kepmenakertrans Nomor
KEP.232/MEN/2003 tersebut di atas,
sangat jelas disebutkan bahwa yang dapat dikualifikasikan mengundurkan diri adalah Pekerja
yang mangkir selama 5
(lima) hari kerja atau lebih berturut-turut
tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah, dalam hal ini
perlu adanya kepastian hukum dalam batas waktu
perundingan. Kesimpulan:
Kepastian hukum merupakan produk dari hukum atau
lebih khusus dari perundang-undangan. Berdasarkan pendapatnya tersebut, maka menurut Gustav Radbruch, hukum positif yang mengatur kepentingan-kepentingan
manusia dalam masyarakat harus selalu ditaati meskipun hukum positif itu kurang
adil dan Perlindungan
Hukum terhadap pekerja sesuai pendapat Prof. Imam Soepomo yaitu harus memberikan perlindungan Ekonomis supaya dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari apabila terjadi sesuatu yang diluar kehendak. |
||
Corresponding
Author: Kadroni
E-mail: Kadronikadroni@gmail.com
PENDAHULUAN
Hubungan hukum antara Perusahaan dan Karyawan seringkali mengalami perselisihan, untuk menyelesaikan perselisihan tersebut yang paling
utama adalah melakukan perundingan antara kedua belah
pihak (Pembayaran, 2020). Hubungan
Industrial pada dasarnya merupakan
proses dan fenomena hubungan
(Interrelasi dan interaksi)
diantara pekerja/buruh dengan pengusaha,
sebagai para pelaku produksi barang maupun jasa (Adjat Daradjat, 2018). Satu sama
lain saling mempengaruhi
dan saling ketergantungan,
agar tercipta kondisi harmonis dalam proses produksi (Industrial harmonic), serta
pengembangan ekonomi perusahaan (Ekonomic Development).
Hubungan diantara keduanya terjadi dalam dalam
suatu suatu hubungan kerja yang terwujud setelah melalui proses hukum yang dinamakan dengan perjanjian kerja, baik lisan maupun
tertulis (Sinaga, 2018). Oleh karena
itu unsur utama dari hubungan
industrial adalah perjanjian
kerja, yaitu perikatan (Individual Agreement), yang di dalamnya memunculkan hak dan kewajiban bagi pekerja dan pengusaha.
Dari penjelasan diatas bahwa dalam
hubungan industrial sangat dipengaruhi
oleh proses dan kegiatan-kegiatan yang bersifat Negosiasi, berkaitan dengan beberapa hal dalam
proses hubungan kerja yaitu:
1.
Negosiasi pada saat proses perjanjian kerja individual, sebelum terjadinya hubungan kerja.
2.
Negosiasi pada saat proses penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (Colective Labor Agreement), antara pengusaha dengan serikat pekerja/buruh.
3.
Negosiasi dalam hal penerapan
dan pelaksanaan perjanjian kerja maupun perjanjian
kerja bersama, jika dalam pelaksanaannya
dinilai ada hal-hal yang tidak sesuai dengan materi
perjanjian.
4.
Negosiasi dalam hal terjadinya
perbedaan pendapat antara pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja/buruh, mengenai tujuan yang akan dicapai maupun cara mencapai tujuan.
5.
Negosiasi mengenai jenis pekerjaan serta cara melaksanakan pekerjaan.
6.
Negosiasi mengenai usulan dan pemenuhannya, berkaitan dengan kepentingan-kepentingan di
luar materi yang telah diperjanjikan.
7.
Dan sebagainya berkaitan dengan hubungan kerja.(Sinaga, 2018)
Di era Globalisasi saat ini manusia
sebagai makhluk sosial atau zoon politicon tidak dapat terlepas dari ketergantungan dengan orang lain bahkan pada bidang dunia kerja, karena dalam usaha
untuk mencapai keperluan hidupnya, manusia perlu mendapat
bantuan orang (Palupi, 2017). Hal tersebut dapat dilihat dengan adanya proses kerjasama antara pihak pengusaha dan pihak pekerja atau
buruh, kerjasama antara pengusaha yang satu dengan pengusaha
lainnya, dan kerjasama antara pekerja satu dengan pekerja
lainnya, hal ini dilatarbelakangi untuk membangun dan meningkatkan mutu sebuah perusahaan, sehingga pihak pengusaha dapat memperoleh sebuah keuntungan (Reward)
dari hasil penjualan produksi yang dikerjakan oleh pihak pekerja atau buruh
dan sebaliknya di sisi lain
pihak pekerja akan memperoleh imbalan atau upah
atas jasa yang diberikan oleh pihak pengusaha.
Dengan adanya hal-hal yang berkenaan dengan hubungan antara manusia dengan manusia di dalam hubungan kerja itu, Negara senantiasa berusaha dalam melakukan suatu perlindungan terhadap hak dan kewajiban para pihak-pihak tersebut, hal itu dilakukan
Negara dengan latar belakang untuk menghidari terjadi suatu penyimpangan maupun pelanggaran di dalam proses hubungan kerja. Selain itu
juga, latar belakang Negara
mengambil alih (take over) akan
masalah di bidang ketenagakerjaan tersebut karena berkaitan juga dengan identitas Negara kita sebagai Negara Hukum (Rehctstaat).
Dimana pada masyarakat yang demokratis
dan berpegang pada prinsip
negara hukum (Rule
of Law), hukum seharusnya
telah mencerminkan rasa keadilan masyarakat karena hukum tersebut
harus bersifat aspiratif, sehingga hukum yang ditegakkan mencerminkan rasa keadilan dan kepastian hukum, sebagaimana yang telah diaspirasikan oleh masyarakat (Atharwan, 2021). Dimana sejak
Indonesia merdeka, perkembangan
dan pembentukan kontruksi hukum dilakukan dan dilaksanakan dengan pesat. Hal ini selaras dengan asas Negara kita, yaitu asas negara hukum bukan kekuasaan (Tutik & SH, 2016).
Pada ketentuan Pasal 1 ayat (6) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan perusahaan sebagai berikut:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik
orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk
lain;
b. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
Perusahaan dalam ketentuan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut menekankan perusahaan sebagai wadah berupa
bentuk usaha yang mempekerjakan pekerja atau buruh dengan
membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain sesuai yang diperjanjikan sebagai penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja atau buruh tersebut
(Mubin, 2019). Berdasarkan
definisi perusahaan pada ketentuan Undang-Undang tersebut, dapat dilihat bahwa tujuan
dari perusahaan selain untuk mencari
keuntungan, juga memiliki kegiatan usaha yang bersifat sosial yang tentunya memiliki tujuan social.
Didalam melakukan persaingan usaha perusahaan memandang perlu untuk mempekerjakan tenaga kerja dan ahli yang memadai sesuai pada bidangnya guna mencapai tujuannya.
Tenaga kerja merupakan komponen penting dalam berjalannya sebuah perusahaan karena tenaga kerja
merupakan roda penggerak sebuah perusahaan yang berperan penting dalam kegiatannya
baik menghasilkan barang maupun memberikan
jasa (Hakim, 2016).
Tenaga kerja sangat berperan dalam meningkatkan dan memajukan perusahaan dari segi kinerja dan produktivitas perusahaan sehingga secara tidak langsung juga memberikan kontribusi terhadap pembangunan nasional (Nurfiat & Rustariyuni, 2018). Terhadap adanya kontribusi yang diberikan oleh tenaga kerja tersebut, maka perlu adanya
perlindungan terhadap tenaga kerja terutama
yang dibuat dalam bentuk aturan hukum
ketenagakerjaan.
Dalam ketentuan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945,
pada Pasal 28 D ayat (2) menyatakan bahwa : “Setiap orang berhak untuk bekerja
serta mendapat imbalan dan perlakukan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.” Terkait pernyataan Pasal 28 D ayat (2) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 tersebut mengandung makna bahwa setiap
orang memiliki hak untuk bekerja serta
mendapat imbalan berupa upah atas
pekerjaan yang dilakukan tersebut, dan tidak mendapatkan diskriminasi dalam bentuk apapun
dalam hubungan kerja yang dilakukannya.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dibentuk untuk memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja yakni
dengan menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakukan tanpa adanya diskriminasi
dalam bentuk apapun demi kesejahteraan pekerja atau buruh
dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Bahwa peraturan ketenagakerjaan diciptakan atas pemikiran untuk mewujudkan keadilan dalam hubungan kerja. Secara faktual
dalam hubungan ketenagakerjaan terlibat dua (2) pihak yang secara sosial, ekonomi, dan politis berada pada posisi yang tidak seimbang karena pengusaha adalah pihak yang sangat kuat dibandingkan dengan pihak pekerja.
Dalam hubungan kerja diawali dengan
keterlibatan pekerja dalam perjanjian kerja dengan pengusaha
sebagaimana dimaksud dalam pengertian hubungan kerja pada Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa “Hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerja, upah, dan perintah.”
Kemudian dalam pengertian hubungan industrial ternyata tidak hanya pihak
pekerja dan pengusaha yang terlibat sebagaimana dimaksud dalam pengertian hubungan kerja, tetapi ada
keterlibatan pihak ketiga yaitu pihak
Pemerintah. Hal ini sebagaimana yang diamanatkan dalam pengertian hubungan industrial pada Pasal 1 angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa: “Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang terdiri dari unsur
pekerja, pengusaha, dan Pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.”(Zulkarnaen, 2018).
Bahwa tujuan pembuatan hukum Ketenagakerjaan khususnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang merupakan induk dari Undang-Undang Ketenagakerjaan lainnya adalah untuk mewujudkan
masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, dan merata baik secara
materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UndangUndang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 (Kirana, 2020). Hal tersebut
terlihat dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu pihak pekerja dan pengusaha.
Peranan hukum di dalam pergaulan hidup adalah sebagai sesuatu yang melindungi, memberi rasa aman, tentram dan tertib untuk mencapai kedamaian dan keadilan setiap orang (Adhyaksa, 2016). Hal ini tentunya akan memberikan
kepastian hukum pada setiap masyarakat. Setiap individu dalam suatu Negara tentu akan bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidup. Pada setiap individu yang melakukan pekerjaan terdapat hubungan antara para pekerja yang akan bekerja dalam
suatu tempat kerja atau suatu
perusahaan dimana hubungan tersebut dikatakan hubungan kerja antara pekerja
dan pengusaha.
Pada dasarnya hubungan kerja, yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha yang terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Subjek hukum
dalam hubungan kerja pada dasarnya adalah pengusaha/pemberi kerja dengan
para pekerja/buruh. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan membedakan pengertian pengusaha, perusahaan, dan pemberi kerja.
Perselisihan Hubungan Industrial menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah: “Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja atau serikat pekerja
karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja
dalam satu perusahaan”. Perselisihan hubungan industrial kadang kala diikuti dengan tindakan mogok kerja. Pekerja secara bersama-sama atau serikat pekerja
maupun pengusaha dapat melakukan “tindakan” dalam hal terjadi perselisihan
hubungan industrial. “tindakan”
yang dilakukan pengusaha dapat berupa penutupan
perusahaan (lock out) dan “tindakan”
yang dilakukan oleh serikat
pekerja atau pekerja secara kolektif dapat berupa mogok kerja.
Pada dasarnya pengusaha tidak dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada pekerja yang melakukan mogok kerja. Berbeda
dengan pengaturan mogok kerja di beberapa negara, mogok kerja di Indonesia merupakan hak normatif dari
pekerja dan atau serikat pekerja (Pasal 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan), sehingga mogok kerja merupakan hak dasar pekerja.
Hak mogok menurut Profesor Aloysius Uwiyono adalah rights as claims atau
teori hak sebagai dasar tuntutan.
Hak dikonsepkan sebagai dasar tuntutan
yang kuat, asalkan ditopang oleh argumentasi hukum yang benar dan klaim mengenyampingkan klaim pihak lain.
Misalnya klaim itu dilakukan oleh subyek hukum yang berhak, dan secara yuridis klaim itu
(rights as claims) mogok yang dilakukan berlandaskan argumentasi hukum yang benar, merupakan hak yang dilindungi oleh hukum.
Apabia diperhatikan kedudukan pekerja dalam sebuah
hubungan industrial memegang
peranan pokok, yakni bahwa ketiadaan
unsur pekerja dalam sebuah proses produksi, akan mengakibatkan proses produksi tersebut tidak akan berjalan dengan
baik dan lancar serta mencapai tujuannya. Akan tetapi, adanya keadaan saling membutuhkan antara pengusaha dan pekerja ini tidak
dapat berjalan harmonis dikarenakan ada ketidakharmonisan ketika masing-masing pihak saling berhadapan. Masing-masing pihak saling merasa
memberikan kontribusi
paling besar atas keberhasilan atau berjalannya sebuah perusahaan. Adapun pada sisi pekerja, dalam mengungkapkan sebuah ketidakpuasan tentang situasi dan kondisi di perusahaan, dapat menggunakan mekanisme mogok kerja. Sedangkan
pada sisi yang lain, pengusaha
dapat menggunakan mekanisme lock out atau penutupan perusahaan.
Para pekerja memperoleh hak untuk mogok kerja
karena hak ini diakui sebagai
hak dasar pekerja dan diatur dalam perundang-undangan, namun mogok kerja
tidak dapat dilakukan secara bebas karena ada
batasan dan ketentuan yang mengaturnya. Pemogokan sangat merugikan pihak-pihak dalam hubungan industrial. Pemogokan didefinisikan sebagai tindakan yang dilakukan oleh pekerja terhadap pengusaha dengan tujuan menekan
pengusaha atau perusahaan untuk memenuhi tuntutannya atau sebagai tindakan
solidaritas untuk teman sekerja lainnya.
Mogok kerja diakui sebagai
salah satu hak dasar pekerja/buruh
secara universal, yakni wujud dari hak
atas kebebasan berserikat dan perlindungan atas hak berorganisasi.
Pada tataran global, mogok sebagai hak (strike as right) tercermin pada Pasal 23 ayat (4) Universal Decralation of Human Rights, yang menjamin
hak setiap orang untuk membentuk dan menjadi anggota serikat buruh guna
melindungi kepentingannya. Selanjutnya, Pasal 8 ayat (1 d) United
Nations International Convenant on Economic, Social,
and Cultural Right Tahun 1966 menjamin
hak mogok secara eksplisit. Sejalan dengan ketentuan-ketentuan hukum internasional tersebut, Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 tentang “Freedom of Assosiation and Protection of the Right to Organize”
dan Konvensi ILO No. 98 Tahun
1949 tentang “Aplications of the Principles of the Right to Organize and
to Bargain Collectively”, secara implisit mengakui hak mogok. Lebih
jauh dapat dikatakan bahwa Konvensi ILO No. 87 dan 98, merupakan
landasan bagi hak-hak yang fundamental, dimana masyarakat yang bebas menyukainya. Oleh karena itu, Komite “ILO Freedom of
Association” berpendapat bahwa
hak mogok tidak hanya merupakan
sarana yang sah, melainkan juga merupakan sarana yang esensial yang dimiliki kaum bu
ruh untuk meningkatkan dan mempertahankan kepentingan sosial ekonominya. Konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi
dan Konvensi ILO Nomor 98 Tahun 1949 tentang Pelaksanaan Prinsip-Prinsip Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama secara tersirat mengakui hak mogok, sehingga
kedua Konvensi tersebut merupakan landasan yang universal atas hak serikat pekerja
untuk mogok.
Selanjutnya, Konvensi ILO No. 154 Tahun 1981 tentang Promotion of Collective Bargaining memperluas pengertian collective
bargaining dengan memasukkan
semua perundingan bersama antara pengusaha atau beberapa pengusaha atau gabungan beberapa
organisasi pengusaha dengan satu atau
beberapa organisasi buruh untuk menentukan
kondisi kerja dan syarat-syarat kerja, atau mengatur hubungan
antara buruh atau serikat buruh
dengan pengusaha. Hak mogok yang tidak dapat dipisahkan
dari hak berunding kolektif dalam Konvensi ini diperluas tidak
hanya terbatas pada masalah perundingan perjanjian perburuhan saja, melainkan juga perundingan tentang syarat-syarat kerja dan kondisi kerja di luar perjanjian perburuhan, bahkan juga menyangkut hubungan antara pengusaha atau organisasi pengusaha dengan satu atau beberapa
serikat buruh. Perluasan ruang lingkup hak mogok
ini sejalan dengan apa yang diatur dalam European Social
Charter.
Mogok kerja atau unjuk
rasa sebenarnya hanya salah
satu upaya untuk memperjuangkan hak-hak pekerja. Sejak era reformasi kasus pemogokan marak di mana-mana, bahkan seperti menjadi mode. Di satu sisi, sebenarnya hal ini menunjukkan
adanya ketidakpuasan di kalangan pekerja, karena para pekerja semakin mengetahui hak dan kewajibannya, namun di sisi lain mencerminkan adanya keprihatinan, karena masih adanya mogok
kerja yang dilakukan secara asal-asalan, yaitu bukan diakibatkan
gagalnya perundingan antara pekerja dan pengusaha. Di samping itu, aksi mogok
kerja ini ada yang disertai dengan tindakan destruktif berupa pengrusakan fasiltas perusahaan, fasilitas umum, dan mengganggu kepentingan umum. Padahal, dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa mogok kerja hanya
dapat dibenarkan bila dilakukan secara sah, tertib,
damai, dan sebagai akibat gagalnya perundingan.
Pengaturan mengenai mogok kerja diatur khusus
pada Pasal 137 sampai Pasal 145 dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan pelaksanaan mogok kerja diatur
oleh Kepmenakertrans No. 232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah. Peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai mogok kerja masih menemui
banyak tantangan, oleh sebab kelemahan yang muncul yang membuat mogok kerja menjadi
sesuatu kegiatan yang dapat disalahgunakan oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab. Pihak tertentu yang dapat menggunakan kegiatan mogok kerja, yang semestinya diinisiasi untuk kepentingan gagalnya perundingan perselisihan hubungan industrial, menjadi bertujuan untuk kepentingan pribadi dan bukan untuk memperjuangkan
kepentingan bersama. ILO
juga beranggapan bahwa mogok (strike) muncul dalam beberapa jenis, baik untuk
menduduki tempat kerja, mogok dengan
cara memperlambat kerja atau bekerja
untuk menguasai, dimana tidak hanya
untuk sekedar upaya menghentikan pekerjaan, dapat dilakukan dengan damai, dan diakui oleh Komisi Kebebasan Berserikat. Catatannya adalah bahwa pelaksanaan
hak mogok dilakukan secara damai, sebagaimana Komisi tersebut menetapkan bahwa: Apabila hak mogok
dijamin oleh undang-undang nasional, maka pertanyaan yang sering muncul adalah apakah
tindakan yang dilakukan
oleh para pekerja tersebut merupakan aksi mogok yang berdasarkan undang-undang. Penghentian kerja apapun, secara
singkat dan terbatas, biasanya dapat dianggap sebagai aksi mogok. Adalah
lebih sulit untuk menentukan bila tidak ada
penghentian pekerjaan seperti ini namun
memperlambat pekerjaan (mogok lambat) atau
bila peraturan kerja diterapkan terhadap surat (kerja untuk menguasai
keadaan); maka bentuk-bentuk aksi mogok ini sering
sama hebatnya dengan penghentian kerja secara total. Dikarenakan kebiasaan dan undang-undang nasional sangat bervariasi dalam hal ini, maka
Komisi berpendapat bahwa pembatasan bentuk aksi mogok
hanya dapat dibenarkan bila tindakan tersebut berhenti secara damai. Komisi berpendapat
bahwa pembatasan terhadap tindak pencegahan kerja sewaktu mogok dan pendudukan tempat kerja harus dibatasi
pada kasus-kasus di mana tindakan
tersebut berhenti secara damai.
Mogok kerja sendiri oleh Budiono, dapat dibedakan menjadi dua macam tuntutan,
yakni tuntutan normatif dan tuntutan tidak normatif. Tuntutan normatif, yaitu tuntutan yang didasarkan pada ketentuan-ketentuan
yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan (termasuk yang diatur di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama). Sedangkan tuntutan tidak normatif, adalah tuntutan yang tidak didasarkan pada peraturan perundang-undangan.
Menurut Ibu Andari Yurikosari, “Pengaturan Mogok Kerja tidak sah
merupakan wewenang dari Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sebagaimana
diatur dalam Keputusan
Menteri Nomor 232 Tahun
2003 Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah dalam Pasal 7 Ayat (1) dapat diartikan sebagai mangkir, sehingga pekerja dapat diputus
hubungan kerjanya oleh Pengusaha tanpa perlu adanya penetapan
dari Pengadilan. Pendapat lain menyebutkan bahwa dalam rangka
mogok kerja, pekerja mangkir dapat diartikan ketika perusahaan mengatakan bahwa mogok kerja tersebut
tidak sah, maka Perusahaan harus mendapatkan putusan PHI terlebih dahulu terkait mogok yang tidak sah. Hal tersebut berarti perusahaan harus mengajukan terlebih dahulu untuk membuktikan
sah atau tidaknya mogok kerja ke Pengadilan
Hubungan industrial”.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menguraikan metode yang akan dipergunakan dalam penelitian. Penelitian merupakan suatu sarana pokok dalam
pengembangan ilmu pengetahuan maupun teknologi. Hal ini karena penelitian bertujuan untuk mengungkap kebenaran secara sistematis, metodologi dan konsisten. Melalui proses penelitian diadakan analisa dan penyusunan terhadap data yang telah dikumpulkan (Soekanto & Mamudji, 2014).
Metodologi penelitian hukum mempunyai ciri-ciri tertentu yang merupakan identitasnya, oleh karena itu hukum
dapat dibedakan dari ilmu-ilmu pengetahuan lainnya. Penelitian pada dasarnya suatu kegiatan terencana dilakukan dengan metode ilmiah
bertujuan mendapatkan suatu data baru guna membuktikan kebenaran ataupun ketidakbenaran dari suatu gejala atau
hipotesa yang ada. Dalam penelitian ini penulis melakukan
kegiatan penelitian dengan menggunakan metode atau cara
sebagi berikut:
1. Paradigma Penelitian
Paradigma yang digunakan penulis dalam penelitian
ini adalah paradigma Critical
Theory, Paradigma adalah
sebuah skema keyakinan dan kepercayaan ilmiah yang digunakan untuk memecahkan sebuah masalah. Paradigma yang digunakan di dalam penelitian ini adalah paradigma
yang diperkenalkan sebagai konsep pertama kali oleh Thomas Kuns yaitu seperangkat
hubungan yang terkonsep secara logis untuk
membentuk kerangka pemikiran (Sugiyono, 2013).
Kegagalan yang terus-menerus untuk menemukan bahasa hukum yang universal bagi demokrasi seakan menunjukkan bahwa memang tidak
ada bahasa semacam itu (Unger, 2018).serta makin banyaknya analisis doktrinal dan teori hukum yang digunakan untuk mengendalikan dari berbagai kerusakan
akibat kegagalan menafsirkan bahasa hukum tersebut, sehingga melahirkan aliran critical legal studies.
Paradigma merupakan jalan menuju kebenaran.
Penelitian ini menggunakan paradigma critical
legal studies. Kritik-kritik teori
kritis sebagaian besar terdiri dari
kritik terhadap berbagai aspek kehidupan sosial dan intelektual, namun tujuan utamanya adalah mengungkapkan sifat masyarakat secara lebih akurat.
Yang mana Penulis akan mengkaji dan mengkritisi terkait Kepastian Hukum Terhadap Batas Waktu Perundingan
(Bipartit) Sebagai Syarat Mogok Kerja
Di Dalam Undang-undang
Ketenagakerjaan.
2. Metode Pendekatan
Metode pendekatan dalam penulisan Proposal Kepastian Hukum Terhadap
Batas Waktu Perundingan (Bipartit)
Sebagai Syarat Mogok Kerja di Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, yang akan
dipergunakan adalah yuridis normatif. Yaitu suatu metode
yang menitik beratkan penelitian pada dua kepustakaan, atau data sekunder melalui asas-asas hukum. Pendekatan melalui asas-asas hukum adalah penelitian terhadap norma-norma hukum yang merupakan patokan-patokan untuk bertingkah laku yang pantas. Sesuai dengan metode pendekatan
yang digunakan, maka kajian dilakukan terhadap norma-norma dan asas-asas yang terdapat dalam data sekunder, yang tersebar dalam bahan hukum primer, sekunder maupun tersier.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Kepastian Hukum Terhadap
Batas Waktu Perundingan (Bipartit)
Sebagai Syarat Mogok Kerja
1. Penyelesaian Melalui Bipartit
Berdasarkan pasal 1 angka 10 UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisiahan Hubungan
Industrial, perundingan bipartit
adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat
buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Penyelesaian
perselisihan melelui
bipartite diatur dalam ketentuan pasal 3 sampai dengan pasal
7 UU No. 2 Tahun 2004. Pengusaha
dan pekerja/buruh atau serikat pekerja
wajib melakukan Bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat didalam upayakan penyelesaiannya perselisihan hubungan industrial.
Jangka waktu penyelesaian melalui perundingan Bipartit harus paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila jangka dalam waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk
berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.
Dalam hal perundingan bipartit berhasil mencapai kesepakatan maka para pihak menuangkan kesepakatan di dalam perjanjian bersama yang isinya mengikat dan menjadi hukum serta
wajib dilaksanakan, perjanjian bersama wajib didaftarkan pada pengadilan hubungan industrial
pada pengadilan negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama. Dalam hal perjanjian
bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak
yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan
negeri wilayah perjanjian bersama
didaftarkan untuk mendapat penetapan eksekusi.
2. Penyelesaian Melalui Mediasi
Didalam hal perundingan bipartit tidak tercapainya kesepakatan, maka upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial akan dilanjutkan melalui proses mediasi. Upaya melalui mediasi
diatur dalam pasal 8 sampai dengan pasal 16 UU No. 2 Tahun 2004. Berdasarkan pasal 1 angka 11 UU No. 2 Tahun 2004 adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja
hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
Berdasarkan ketentuan pasal 1 angka 12 UU No. 2 Tahun 2004, Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator
yang ditetapkan oleh menteri
untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada
di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota.
Mediator yang ditunjuk harus
sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja selama
menerima permintaan tertulis dari para pihak.
Dalam hal tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat
perjanjian bersama yang ditanda tangani para pihak dan diketahui oleh mediator
dan didaftarkan di pengadilan
hubungan industrial pada pengadilan
negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan
perjanjian bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Sedangkan apabila tidak mencapai kesepakatan maka:
a.
Mediator mengeluarkan anjuran tertulis;
b.
Anjuran tertulis
selambat-lambatnya 10 (sepuluh)
hari kerja sejak sidang mediasi
pertama kepada para pihak;
c.
Para pihak harus sudah
memberikan jawaban tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran
tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja
setelah menerima anjuran tertulis;
d.
Pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis;
e.
Dalam hal
para pihak menyetujui anjuran tertulis, maka dalam waktu
selambat-lambatnya 3 (tiga)
hari sejak anjuran tertulis disetujui, para pihak harus sudah selesai
membuat perjanjian bersama untuk kemudian
didaftarkan di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan
negeri di wilayah hukum pihak-pihak
mengadakan perjanjian bersama untuk mendapatkan
akta bukti pendaftaran.
f.
Dalam hal
anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat
melajutkan penyelesaian perselisihan ke pengadilan hubungan industrial
pada pengadilan negeri setempat.
Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari kerja terhitung
sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan.
3.
Penyelesaian Perselisihaan melalui Pengadilan Hubungan Industrial
Apabila pada tahap mediasi atau konsiliasi
tidak tercapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan
gugatan ke pengadilan PHI. Pengadilan Hubungan industrial adalah bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial
yang ditempuh sebagai alternatif terakhir dan secara hukum ini
bukan merupakan kewajiban para pihak yang berselisih, melainkan hak. Berdasarkan pasal 1 angka 17 UU No. 2 Tahun 2004, Pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberi putusan terhdap perselisihan hubungan industrial. Untuk pertama kali pengadilan hubungan industrial dibentuk pada
setiap Pengadilan Negeri Kabupaten atau Kota yang berada di setiap Ibu kota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi yang bersangkutan. Pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004, menyatakan pengadilan hubungan industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
a.
di tingkat pertama menggenai perselisihan hak;
b.
di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c.
di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d.
di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.
Hakim yang
mengadili perkara adalah hakim karier di pengadilan negeri yang diangkat untuk memeriksa perkara perselisihan hubungan industrial, dan diberhentikan
oleh Ketua Mahkamah Agung,
Hakim Ad-Hoc adalah hakim penggadilan
hubungan industrial dan hakim Ad-hoc pada Mahkamah Agung yang pengangkatannya
atas usul serikat pekerja atau serikat buruh
dan organisasi pengusaha.
Hakim Ad-hoc bukan hakim karier,
dan oleh karena itu masa jabatan dibatasi yaitu untuk jangka
waktu 5 (lima) tahun dan dapat diangkat untuk 1 (satu) kali masa jabatan. Hakim kasasi adalah Hakim Agung dan Hakim Ad-hoc pada Mahkamah Agung yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.
Hukum
Acara yang berlaku pada pengadilan
hubungan industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam
undang-undang ini sesuai dengan pasal
57 UU No. 2 Tahun 2004. Perkara
Perselisihan Hubungan
Industrial yang nilai gugatannya
di bawah Rp. 150.000.000,- (seratus lima puluh juta rupiah) tidak dikenakan biaya.
4. Aturan Mogok Kerja
Udang-undang memberikan koridor hukum agar suatu aksi mogok
kerja dapat disebut sebagai mogok kerja yang sah. Prosedur atau
syarat administratif yang harus dipenuhi agar mogok kerja dikatakan
sah diatur dalam pasal 140, pasal 141 dan 142 undang-undang
No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yakni:
a.
Pekerja atau serikat pekerja
wajib memberitahukan secara tertulis kepada perusahaan/pengusaha dan instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat, selambat-lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum
mogok kerja dijalankan;
b.
Surat Pemberitahuan tersebut, harus memuat hal-hal :
1)
Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
2)
Tempat mogok
kerja;
3)
Alasan dan sebab mengapa harus
melakukan mogok kerja;
4)
Tanda tangan ketua dan sekretaris serikat pekerja sebagai penanggungjawab mogok kerja, sedangkan bila mogok kerja
akan dilakukan oleh pekerja yang tidak menjadi anggota serikat pekerja, maka pemberitahuan ditanda tangani oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk sebagai coordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja;
5)
Bagi pelaksanaan
mogok kerja yang berlaku diperusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan
yang jenis kegiatannya berhubungan dengan keselamatan jiwa manusia, pelaksanaan mogok kerja harus
diatur sedemikian rupa sehingga tidak
menggangu kepentingan umum dan membahayakan keselamatan masyarakat;
6)
Instansi pemerintah
(instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat) dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja wajib memberikan
tanda terima;
c. Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan wajib menyelesaiakn masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya
dengan para pihak yang berselisih;
d. Jika perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan pegawai yang bertanggung jawab dibidang tenaga kerja sebagai sebagai
saksi;
e. Jika dalam perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dan instansi yang bertanggung jawab didang ketenagakerjaan harus menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.
Sekalipun tata cara pelaksanaan mogok kerja diatur secara
rinci didalam undang-undang ,
tentang batas waktu atau lamanya
waktu mogok kerja berlangsung atau diperkenankan untuk dilaksanakan, oleh Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan tidak diatur. Periode pelaksanaan mogok kerja tidak ditetapkan
oleh undang-undang, tetapi hanya mengatur tentang persyaratan administrasi saat mulai dan berakhirnya mogok kerja. Dengan
tidak diaturnya jangka waktu mogok
kerja yang dilangsungkan, maka dapat menyebabkan
adanya peluang pelaksanaan mogok kerja tanpa mengindahkan
waktu.
Hal ini dapat diduga
bahwa mogok kerja diajukan sebagai cara untuk
melaksanakan kehendak tertentu dari pekerja
kepada pengusaha. Ancaman terhadap berhentinya aktivitas produksi menjadi nyata dan mempengaruhi kegiatan usaha di perusahaan. Mogok kerja yang dilakukan tanpa memenuhi ketentuan Undang-undang Ketengakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor :
232 Tahun 2003 Tentang Akibat hukum Mogok Kerja
Yang Tidak Sah, dapat dikualifikasikan sebagai Mogok Kerja Tidak
Sah.
Penggunaan hak mogok kerja secara
sah, tertib dan damai oleh buruh dan serikat tidak dapat
dihalang-halangi oleh siapapun.
Wujud penghalangan ini diantaranya adalah:
a.
Menyalahkan hukum:
b.
Mengintimidasikan dalam bentuk apapun;
atau,
c.
Melakukan mutase
yang merugikan.
Selain itu, mogok kerja yang terbukti sah dan tidak melawan hukum
serta dilakukan semata-mata alasan tuntutan normatif, tidak menyebabkan pengusaha bebas dari kewajiban untuk membayar upah bagi pekerja
yang melaksanakan mogok kerja tersebut. Pemogokan diperusahaan vital diancam sanksi pidana melalui undang-undang PRP No. 7 Tahun
1963.
Dalam hal pemogokan yang dilakukan oleh pekerja tidak terlepas
juga peran dari serikat buruh yang melakukan pengorganisasian dan penjelasan kepada setiap pekerja mulai tentang tujuan
dari aksi pemogokan yang dilakukan, bahwa permogokan adalah hak pekerja
yang diatur dan dilindungi
oleh Undang-undang selama sesuai dengan prosedur
yang ditentukan oleh Undang-undang
itu sendiri.
Mogok kerja sendiri dilakukan sebagai langkah untuk dapat memperbaiki
keadaan kerja, dan juga merupakan sebuah hak dan telah ditetapkan
melalui prinsip-prinsip dasar yang mendasari hak ini, dimana
diperoleh semua hak lain pada tingkat tertentu, dan yang mengakui bahwa hak mogok
adalah salah satu prinsip dimana para pekerja dan serikat buruh mereka dapat
mempromosikan dan membela kepentingan ekonomi dan social mereka secara sah.
Tindakan penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar
pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya suatu perundingan. Pasal 146 undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan sebagai tindakan balasan terhadap suatu pemogokan yang menuntut hak-hak normatif, yakni kewajiban sebagaimana dimaksud dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan.
Akan tetapi lock out dan mogok
kerja tidak dapat dilaksanakan secara bersamaan, atau dengan kata lain dihadap-hadapkan satu dengan yang lainnya.
Dalam permasalahan mengenai Kepastian Hukum Terhadap Batas Waktu Perundingan Sebagai Syarat Mogok Kerja di Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, Penulis mengacu Putusan Perkara Pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pekanbaru Perkara Nomor :
23/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Pbr
Jo Putusan Mahkamah Agung
RI Nomor : 468 K/Pdt.Sus-PHI/2015,
yang telah di Depkripsikan
pada Bab III sebelumnya yaitu:
Bahwa Majelis Hakim menilai mogok yang dilakukan oleh pekerja tersebut tidak sah karena telah
disepakati untuk melakukan perundingan PKB tanggal 15 Januari 2013, sedangkan hal tersebut
belum dilakukan perundingan sesuai rencana tanggal 15 Januari 2013, akan tetapi Para Pekerja telah melakukan mogok kerja tanggal
26 sampai dengan tanggal 29 Desember 2012 sebagaimana keterangan saksi Pekerja maupun
Perusahaann sehingga dapat disimpulkan belum ada gagalnya
perundingan sebagaimana
yang diamanatkan Pasal 137
UU No.13 Tahun 2003.
Maka karena belum adanya perundingan
dan gagalnya perundingan sebagaimana Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor : KEP.232/MEN/2003 Tentang akibat hukum mogok kerja
yang tidak sah Pasal 3 huruf (a) dan Pasal 4 sehingga mogok kerja yang dilakukan oleh Para Pekerja dinyatakan tidak sah, dengan demikian
terhadap Permohonan Para Pekerja pada dinyatakan ditolak dan para Pekerja tidak berhak atas
upah selama mogok sebagaimana yang dimohonkan.
Atas Putusan Perkara Nomor :
23/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Pbr
di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Pekanbaru,
tanggal 17 Oktober 2014
Para Pekerja keberatan atas putusan Pengadilan
Hubungan Industrial Pada Pengadilan
Negeri Pekanbaru dan mengajukan
Permohonan Kasasi ke Mahkamah Agung R.I. dengan Perkara Nomor : 468 K/Pdt.Sus-PHI/2015.
Bahwa Mahkamah Agung RI membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri Pekanbaru
Nomor 23/Pdt.Sus- PHI/2014/PN.Pbr, tanggal 17 Oktober 2014, Menyatakan Mogok kerja yang dilaksanakan Para Pekerja adalah sah dan berdasarkan hukum, Menyatakan Demi Hukum hubungan kerja antara Perusahaan dengan Seluruh Pekerja tetap berlanjut,
dan hubungan kerja Pekerja Lepas harian (9 karyawan) sampai dengan 16 Demi Hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)/KHT sejak adanya hubungan kerja, Memerintahkan Perusahaan untuk mempekerjakan kembali Para Pekerja pada tempat dan pekerjaan seperti semula dan memulihkan seluruh hak-hak yang selama ini diperoleh Para Pekerja.
Dalam Hal Ini Penulis Menyikapi dari Putusan perkara
Tersebut Diatas adalah jelas Pengusaha
Mengulur-ulur perundingan sehingga membuat para pekerja putus asa
dan melakukan mogok kerja yang berkelanjutan telah dipanggil 2 (dua) kali secara patut oleh perusahaan untuk bekerja kembali
tetapi pekerja tetap melakukan mogok kerja maka
sesuai aturan Pasal 168 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Pasal 6 ayat (1) Kepmenakertrans Nomor KEP.232/MEN/2003
tersebut di atas, sangat jelas disebutkan bahwa yang dapat dikualifikasikan mengundurkan diri adalah Pekerja
yang mangkir selama 5
(lima) hari kerja atau lebih berturut-turut
tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah.
Maka berdasarkan ketentuan Pasal 137 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa mogok kerja yang tidak sah adalah
Akibat gagalnya perundingan sedangkan dalam pasal 137 batas waktu perundingan
tidak ditentukan sampai kapan berakhirnya
perundingan tersebut sehingga tidak ada kepastian hukum,
Bahwa jelas mengenai batas waktu perundingan didalam Pasal 2 dan Pasal 3 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan bahwa Jangka waktu
penyelesaian melalui perundingan Bipartit harus paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila jangka dalam waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk
berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.
B.
Perlindungan Hukum Pada Karyawan Yang Melakukan Mogok Kerja Bukan
Akibat Gagalnya Perundingan
Bahwa terhadap pelarangan Perusahaan Mem-PHK Pekerja
dalam mogok kerja merupakan bentuk perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh. Secara yuridis melalui undang-undang ketenagakerjaan dijelaskan mengenai PHK terhadap pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja. Berdasarkan pasal 142 Undang-undang ketenagakerjaan, jika mogok kerja yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan
dalam pasal 139 dan pasal 140 UU Ketenagakerjaan, maka mogok kerja
tersebut tidak sah. Selain itu,
pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor : Kep/232/Men/2003 Tahun 2003 Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah juga menjelaskan mengenai mogok kerja seperti
apa yang dikatakan tidak sah. Mogok
kerja tidak sah apabila :
1.
Bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau;
2.
Tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan; dan/atau;
3.
Dengan pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan
mogok kerja; dan/atau;
4.
Isi pemberitahuan tidak seuai dengan
ketentuan pasal 140 ayat (2) huruf a,b,c, dan d UU Ketenagakerjaan”.
Akibat dari mogok kerja yang tidak sah diatur
dalam pasal 6 Kepmenakertrans Nomor
:232/Men/2003 Tahun 2003, yaitu
bahwa pekerja dikualifikasikan sebagai mangkir. Atas hal ini, pengusaha melakukan pemanggilan kepada pekerja yang melakukan mogok kerja untuk kembali
bekerja. Pemanggilan tersebut dilakukan oleh pengusaha 2 (dua) kali berturut-turut dalam tenggang
waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk
pemanggilan secara patut dan tertulis.
Bahwa yang melakukan mogok kerja yang tidak sah dan pekerja
telah dipanggil sebanyak 2 (dua) kali untuk bekerja kembali
tetapi tidak memenuhi panggilan tersebut, dianggap mengundurkan diri. Ini beraarti bahwa
pengusaha tidak secara langsung mempunyai hak untuk
langsung melakukan PHK kepada pekerja/buruh tersebut, tetapi peraturan perundang-undangan memberikan perlindungan kepada pengusaha dengan memberikan ketentuan mengenai pengunduran diri.
Dalam permasalahan mengenai Perlindungan Hukum Pada Karyawan
Yang Melakukan Mogok Kerja Bukan
Akibat Gagalnya Perundingan, Penulis mengacu Putusan Perkara Pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Bandung Perkara
Nomor :
53/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg
Jo Putusan Mahkamah Agung
RI Nomor : 743 K/Pdt.Sus-PHI/2015,
yang telah di Depkripsikan
pada Bab III sebelumnya yaitu:
Bahwa Yang menjadi permasalahan antara Pekerja dan Perusahaan perundingan
masih berlangsung dan belum mengalami deadlock, sehingga bertentangan dengan Pasal 137 UU No 13 Tahun 2003, PKB Perusahaan dan Pekerja
Pasal 9 ayat 3 mogok kerja bertentangan
dengan semangat hubungan industrial, Pasal 53 ayat 4 bila belum
tercapai kata sepakat maka akan diselesaikan
berdasarkan ketentuan UU No
2 Tahun 2004, Tata Tertib Perundingan Pengupahan Tahun 2014 Pasal 7 ayat 10, dan 11 apabila belum ada kesepakatan
kedua belah pihak melaporkan ke Instansi Ketenagakerjaan
dan diselesaikan melalui mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,
namun disangkal oleh para Pekerja bahwa pemogokan
kerja yang dilakukan oleh
para Pekerja adalah sah sesuai ketentuan
pasal 140 ayat (1 dan ayat 2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Bahwa dalam melakukan perundingan menurut Majelis Hakim sesuai dengan prosedur
yang ditetapkan oleh peraturan
perundang-undangan antara
lain ketentuan Pasal 137 UU
No 13 Tahun 2003 yaitu : adanya
gagal perundingan yang diperjelas dalam Penjelasan Pasal 137 UU tersebut yang memberi pengertian : “tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrialyang dapat disebabkan karena Pengusaha tidak mau melakukan
perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.
Bahwa dalam perkara ini Majelis
Hakim telah menyatakan Gugatan Para Pekerja dikabulkan, Menyatakan sah dan tidak bertentangan
dengan hukum Perjanjian Bersama (PB) yang dibuat
oleh para Pihak tertanggal
2 Juli 2014, Bahwa Menyatakan sah secara hukum pemutusan
hubungan kerja(PHK) yang dilakukan Perusahaan terhadap para Pekerja pada tanggal 25 Juni 2014 dan putus hubungan kerja antara Perusahaan dengan para Pekerja dengan segala akibat
hukum mengenai haknya pekerja terhitung 13 Juli 2015.
Bahwa atas Putusan Perkara Nomor :
53/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg
di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Klas
IA Khusus Bandung, tanggal
13 Juli 2015, Para Pekerja keberatan atas putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan
Negeri Klas IA Khusus
Bandung dan mengajukan Permohonan
Kasasi ke Mahkamah Agung R.I. dengan Perkara Nomor : 743 K/Pdt.Sus-PHI/2015.
Bahwa atas Memori Kasasi Para Pekerja dan Memeriksa Kontra momori kasasi
Perusahaan Majelis Hakim Menyatakan
Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung, dalam Judex Facti telah benar menerapkan
hukum karena mogok kerja dilakukan
tanpa didahului dengan gagalnya perundingan dan terbukti Para Pekerja telah mangkir
7 (tujuh) hari dan telah dipanggil 2 (dua) kali oleh Perusahaan, bahwa berdasarkan pertimbangan di atas, bahwa Judex Facti dalam perkara
ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, maka permohonan kasasi yang diajukan oleh Pemohon Kasasi: BUDI WIBOWO, DKK dalam
Amar Putusan Kasasi Ditolak dan Menguatkan Putusan Penggadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan
Negeri Klas IA Khusus
Bandung.
Maka Berdasarkan Penelitian Pada Putusan Perkara Nomor : 53/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg di Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri Klas
IA Khusus Bandung, tanggal
13 Juli 2015, Para Pekerja keberatan atas putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan
Negeri Klas IA Khusus
Bandung dan mengajukan Permohonan
Kasasi ke Mahkamah Agung R.I. dengan Perkara Nomor : 743 K/Pdt.Sus-PHI/2015, Mengenai Perlindungan Hukum Terhadap Karyawan Yang Melakukan Mogok Kerja Bukan
Akibat Gagalnya Perundingan.
Bahwa Putusan Majelis
Hakim berdasarkan pertimbangan
hukum Pekeja di PHK dianggap melanggar Perjanjian Kerja Bersama atau telah melanggar
sesuai ketentuan yang diatur pada pasal 161 UU No. 13 Tahun Tentang Ketenagakerjaan,
Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, setelah pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
Maka Perlindungan hukum atas pelanggaran pasal 161 UU Ketenagakerjaan Pekerja Tetap Mendapatkan
Hak nya meskipun
mogok kerja yang dilakukan bukan akibat gagalnya perundingan sebagaimana yang diatur pada :
1.
Pasal 156 Ayat (2) Memperoleh Pesangon
1x Ketentuan;
2.
Pasal 156 Ayat (3) Uang pengghargaan 1x ketentuan; dan
3.
Pasal 156 Ayat (4) Uang Penggantian Hak.
Yang mana apabila dalam
Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja dengan
aturan pelaksananya diatur pada Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, maka ketentuan mengenai hak pekerja
yang dianggap melanggar ketentuan pasal 161 UU 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam PP 35 Tahun 2021 diatur dalam Pasal 52.
Pasal 52 ayat (1).
“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan
Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut
maka Pekerja/Buruh berhak atas :
1. Uang pesangon
sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 Ayat (2);
2. Uang Pengghargaan
masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 Ayat (3); dan
3. Uang penggantian
hak sesuai ketentuan Pasal 40 Ayat (4).
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, dan rumusan pertanyaan tesis, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut: Pasal 3 sampai dengan 7 UU. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial No. 2 Tahun
2002 menetapkan batas waktu untuk musyawarah
atau mufakat, dan pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja wajib melakukan musyawarah untuk mufakat penyelesaian
hubungan industrial. Jangka
waktu penyelesaian melalui perundingan bilateral
paling lambat 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan. Jika
salah satu pihak menolak untuk berunding
dalam waktu 30 hari, atau berunding
tetapi gagal mencapai kesepakatan, maka negosiasi antara kedua pihak
dianggap gagal.
Apabila perundingan antara kedua belah
pihak berhasil, maka kedua belah
pihak harus menuliskan kesepakatannya ke dalam suatu
perjanjian bersama yang isinya mengikat dan menjadi undang-undang, serta harus ditegakkan.
Jika perjanjian bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, pihak
yang dirugikan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan hubungan
perburuhan di pengadilan
negeri tempat perjanjian bersama didaftarkan untuk dilaksanakan untuk memperoleh putusan pelaksanaan. Jika negosiasi
bilateral antara karyawan
dan perusahaan gagal, upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial akan dilanjutkan melalui proses mediasi. Pasal 8 sampai dengan pasal 16 mengatur upaya melalui mediasi. 2004 Nomor 2. Menurut Pasal 1 No. 11 UU No. 11. 2 Tahun
2004 adalah untuk penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, pemutusan hubungan kerja dan perselisihan serikat pekerja oleh satu atau lebih mediator netral dalam satu
perusahaan saja, dan sesuai dengan Pasal
15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI No. menetapkan batas waktu mediasi, yaitu mediator harus menyelesaikan tugasnya dalam waktu 30 (tiga puluh) hari
kerja sejak diterimanya mandat penyelesaian sengketa sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4(4).
Apabila pada tahap mediasi atau penyelesaian
tidak tercapai kesepakatan, para pihak dapat mengajukan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), karena
Pengadilan Hubungan
Industrial merupakan bentuk
penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan dianggap sebagai upaya terakhir,
dan secara hukum berbicara, Ini bukan kewajiban para pihak yang bersengketa, tetapi hak. Dan dalam penyelesaian di depan Pengadilan Hubungan Industrial juga ditentukan
batas waktunya sesuai dengan ketentuan
Pasal 103 Undang-Undang Nomor 10. Keputusan No. 2 Tahun
2004 tentang PPHI mewajibkan
majelis hakim untuk memutuskan penyelesaian perselisihan hubungan industrial selambat-lambatnya 50 (lima puluh)
hari kerja setelah tingkat pertama.
Jika salah satu pihak berkeberatan
terhadap putusan Pengadilan Hubungan Industrial, upaya hukumnya adalah kasasi, yang juga menetapkan batas waktu penyelesaian perselisihan sesuai dengan Pasal 115 Undang-Undang Nomor 115.
Keputusan No. 2 Tahun 2004 tentang
PPHI mengatur penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja di Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak tanggal diterimanya permohonan kasasi. Merujuk pada Putusan Perkara Pengadilan Hubungan Industrial Pekanbaru No.: 23/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Pbr Jo Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia
No.: 468 K/Pdt.Sus-PHI/ Tahun
2015 , putusan kasus menjelaskan bahwa majikan menunda Negosiasi, putus asa pekerja, mogok
terus, perusahaan telah memanggil 2 (2) kali untuk melanjutkan pekerjaan, tetapi pekerja terus mogok,
menurut UU No. 13 Tahun
2003 Pasal 168 tentang Ketenagakerjaan Jo Pasal 6 (1) Kepmenakertrans Nomor
KEP.232/MEN/2003 Peraturan tersebut
di atas dengan sangat jelas mengatur bahwa pekerja yang berhak mengundurkan diri tidak masuk
kerja selama lima (lima) hari kerja berturut-turut
atau lebih tanpa keterangan tertulis dan memberikan bukti yang sah. Penulis menanggapi ketentuan pasal 137 UU No 137. Mengenai SK Ketenagakerjaan No.
13 Tahun 2003, mogok kerja tidak sah
merupakan hasil dari perundingan yang gagal, dan batas waktu perundingan tidak ditentukan sampai akhir perundingan,
sehingga tidak ada kepastian hukum.
Menurut ketentuan Pasal 142 UU Ketenagakerjaan, jika mogok kerja
tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan
Pasal 139 dan 140 UU Ketenagakerjaan,
mogok kerja tidak sah. Selain
itu, Pasal 3 Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Imigrasi
Republik Indonesia: Keputusan Tahun
2003 Kep/232/Men/2003 tentang
Akibat Hukum dari Mogok Melawan Hukum juga menjelaskan mogok kerja seperti apa
yang dianggap ilegal. Pemogokan batal jika: bukan hasil
perundingan yang gagal;
dan/atau; pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian tidak diberitahukan; dan/atau; pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum mogok
kerja; dan /atau; isi pemberitahuan tidak sesuai dengan
ketentuan Pasal 140, Angka
2, Huruf A, B, C, dan D “UU Ketenagakerjaan”.
Pengadilan Hubungan Perburuhan Bandung, nomor perkara: 53/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg Jo Putusan
Mahkamah Agung Republik
Indonesia Nomor: 743 K/Pdt.Sus-PHI/2015,
majelis hakim membuat keputusan bagi pekerja untuk mogok
secara tidak sah karena dianggap
tidak ada karena kegagalan negosiasi perusahaan.Kepmen No.13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan melanggar Pasal 161. Pada saat yang sama, pekerja masih
dilindungi hak-haknya berdasarkan Pasal 156 (2), (3)
dan (4) UU. 2003 tentang Keputusan Ketenagakerjaan No. 13 Tahun
2020, UU No. 11 Tahun 2020 tentang
Penciptaan Lapangan Kerja, dan Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Untuk Jam Tertentu, Outsourcing, Jam Kerja
dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja Aturan yang kemudian mengatur tentang hak-hak pekerja yang dianggap melanggar ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 161 tentang Ketenagakerjaan dalam PP 35 Tahun 2021 adalah diatur dalam
Pasal 52.
Pasal 52(1). “Pemberi kerja dapat memberhentikan
pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melanggar
ketentuan perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan masing-masing telah menerima surat teguran pertama, kedua dan ketiga. / Hak pekerja: 0,5 (0.5) kali uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40(2); imbalan masa kerja adalah satu
(satu) kali sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40(3); menurut Pasal 40(4) Item memberikan hak ganti rugi.
Perkara Pengadilan Hubungan Industrial No.: 53/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg Jo Putusan
Mahkamah Agung Republik
Indonesia No.: 743 K/Pdt.Sus-PHI/2015, UU Ketenagakerjaan telah Ditaati Aturan memberikan perlindungan hukum terhadap hak-hak pekerja.
BIBLIOGRAFI
Adhyaksa, Gios. (2016).
Penerapan Asas Perlindungan Yang Seimbang Menurut KUHPerdata Dalam Pelaksanaan
Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu Dihubungkan Dengan Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. UNIFIKASI: Jurnal Ilmu Hukum, 3(2),
77–87.
Adjat Daradjat, Adjat.
(2018). HUBUNGAN INDUSTRIAL Pendekatan Komprehensif-Inter Disiplin
Teori–Kebijakan-Praktik. ALFABETA BANDUNG.
Atharwan, Emilson.
(2021). Aspek-Aspek Tentang Bantuan Hukum Pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981
(KUHAP). Belom Bahadat, 11(2), 96–111.
Hakim, Dani Amran.
(2016). Urgensi Penerapan Corporate Social Responsibility Sebagai Upaya
Menjamin Hak-Hak Tenaga Kerja. Fiat Justisia: Jurnal Ilmu Hukum, 10(4),
623–646.
Kirana, Yanti. (2020).
ANALISIS PENGARUH PENGANGGURAN DISEBABKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SEPIHAK
DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NO 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN. The
Juris, 4(1), 51–60.
Mubin, Mohammad
Mubasyir. (2019). Tinjauan hukum Islam dan Undang-undang nomor 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan terhadap pemberian upah pekerja di Tambak Udang Garuda
Sakti Desa Kandang Semangkon Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan. UIN
Sunan Ampel Surabaya.
Nurfiat, Nashahta A.,
& Rustariyuni, Surya Dewi. (2018). Pengaruh upah dan teknologi terhadap
produktivitas dan penyerapan tenaga kerja pada industri mebel di kota Denpasar.
J. Kependud. Dan Pengemb. Sumber Daya Mns, 14, 34–48.
Palupi, Wening Purbatin.
(2017). Kehancuran Ekonomi Islam Di Era Globalisasi. At-Tahdzib: Jurnal
Studi Islam Dan Muamalah, 5(2), 48–62.
Pembayaran, Pesangon.
(2020). Tinjauan Yuridis Mengenai Ketentuan Pembayaran Pesangon Kepada
Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Sinaga, Niru Anita.
(2018). Peranan Perjanjian Kerja Dalam Mewujudkan Terlaksananya Hak Dan
Kewajiban Para Pihak Dalam Hubungan Ketenagakerjaan. JURNAL ILMIAH HUKUM
DIRGANTARA, 7(2).
Soekanto, Soerjono,
& Mamudji, Sri. (2014). Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat,
cet. 16. Rajawali Pers, Jakarta.
Sugiyono, Dr. (2013). Metode
penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Tutik, Titik Triwulan,
& SH, M. H. (2016). konstruksi hukum tata negara Indonesia pasca amandemen
UUD 1945. Prenada Media.
Unger, Roberto M.
(2018). Gerakan Studi Hukum Kritis: The Critical Legal Studies Movement.
Nusa Media.
Zulkarnaen, Ahmad
Hunaeni. (2018). Masalah rawan dalam hubungan industrial dan konsep negara
kesejahteraan Indonesia. Jurnal Hukum Mimbar Justitia, 2(2),
806–825.